因利用業余時間在外兼職，山東打工者張某被公司開除。張某不服，申請至當地勞動人事爭議仲裁委員會，請求撤銷公司做出的解除勞動合同決定。近日，經仲裁委調解，公司主動撤銷了對張某解除勞動合同的決定。

張某于1982年12月31日被山東省高唐縣某針織服裝有限公司招收錄用，工種為電工。2008年1月1日，經雙方協商一致，簽訂了無固定期限勞動合同，月工資2000元。2015年7月，由于公司經營狀況不好，張某的月工資被降至當地最低工資標準1300元。

為照顧家庭生活需要，經熟人介紹，張某利用業余時間在某事業單位做兼職電工，月工資800元。當公司領導得知此情況后，隨即做出與張某解除勞動合同的決定。

《勞動合同法》實施以后，法律并不禁止員工在外兼職，但是對員工在外兼職的權利進行了限制。根據《勞動合同法》第39條第4款規定，員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但用人單位也不可濫用這些禁止權利。第一，勞動者的兼職行為對本職工作造成了影響的，可以解除勞動合同。但是必須由用人單位對造成的影響承擔舉證責任，否則，將面臨舉證不利的后果；第二，勞動者的兼職行為沒有對本職工作造成影響，但是，單位如果有證據證明曾對勞動者指出過不要兼職，而勞動者拒不改正仍然我行我素的，用人單位也可以解除勞動合同。但單位沒有“指出”過的證據，以此解除勞動合同也屬違法。

近日，當地仲裁委審理認為，張某在外兼職，既沒有影響完成本單位的工作任務，只是利用業余時間兼職，該公司也未提出異議，不屬于上述規定的兩種情況。經仲裁委調解，雙方協商一致，公司主動撤銷了對張某解除勞動合同的決定。

那么，用人單位能否在勞動合同或者規章制度中明確規定禁止勞動者兼職，兼職行為被納入嚴重違反規章制度的范疇內，只要勞動者一旦出現兼職行為，即可解除勞動合同？雖然《勞動合同法》規定，用人單位可以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。但是，工作之外的時間屬于勞動者個人支配時間，勞動者有權自由支配。用人單位的規章制度僅僅在工作時間對勞動者有約束力，對工作之外的時間，規章制度無權約束。